Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles et les sanctions applicables
Contrairement au licenciement pour motif économique, le licenciement pour motif personnel repose sur des éléments liés à la personne du salarié.
Il peut notamment être fondé sur :
un comportement fautif ;
une insuffisance professionnelle ;
des absences répétées ou prolongées rendant impossible le maintien du contrat ;
ou, plus largement, sur tout motif personnel permettant de caractériser une cause réelle et sérieuse.
Pour être valable, le licenciement doit donc reposer sur des faits réels, objectifs, vérifiables et suffisamment sérieux.
À défaut, le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Mais une autre distinction est essentielle : certains motifs sont non seulement injustifiés, mais interdits par la loi. Dans ce cas, le licenciement est susceptible d'être déclaré nul, avec des conséquences indemnitaires nettement plus importantes.
Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse ?
Tout licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Ces deux conditions sont cumulatives.
Une cause réelle
Le motif doit reposer sur des éléments :
objectifs ;
matériellement vérifiables ;
suffisamment précis pour pouvoir être établis.
L'employeur ne peut donc pas licencier un salarié sur la seule base d'une impression, d'un ressenti ou d'un jugement purement subjectif.
Une cause sérieuse
Les faits doivent être suffisamment importants pour justifier la rupture du contrat de travail.
L'appréciation dépend notamment :
de la nature des faits ;
de leur gravité ;
de leurs conséquences sur l'entreprise ;
du poste occupé par le salarié ;
de son ancienneté ;
de ses antécédents ;
et, plus largement, de ses états de service.
Il s'agit donc d'une appréciation qui doit être effectuée au cas par cas.
Le licenciement peut être contesté devant le conseil de prud'hommes
Tout salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes.
Le juge examine les éléments produits par :
l'employeur ;
le salarié.
Il peut également ordonner, si nécessaire, différentes mesures d'instruction afin de déterminer la réalité des faits.
En cas de doute, celui-ci profite au salarié.
Si le juge estime que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié, avec maintien des avantages acquis.
Si l'une des parties refuse cette réintégration, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.
Les conventions collectives peuvent encadrer les motifs de licenciement
Les possibilités de licenciement peuvent être limitées par :
une convention collective ;
un accord collectif ;
le règlement intérieur ;
ou le contrat de travail.
Ces documents peuvent prévoir certaines conditions particulières auxquelles l'employeur doit se conformer, à condition de ne pas rendre impossible toute rupture du contrat de travail.
Ainsi, lorsqu'une convention collective subordonne le licenciement à certaines conditions et que l'employeur ne les respecte pas, le licenciement peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation l'a notamment rappelé dans un arrêt du 10 janvier 2024.
Le point de vigilance : avant d'engager un licenciement, l'employeur doit donc vérifier non seulement les dispositions légales, mais également les éventuelles règles conventionnelles applicables au salarié.
Le motif personnel n'est pas nécessairement une faute
Le licenciement pour motif personnel ne signifie pas automatiquement que le salarié a commis une faute.
Plusieurs situations peuvent justifier un licenciement sans présenter de caractère disciplinaire.
L'insuffisance professionnelle
Un salarié peut notamment être licencié en raison d'une insuffisance professionnelle, lorsque son niveau de compétence ou ses résultats ne permettent plus d'assurer correctement les fonctions qui lui sont confiées.
Cette insuffisance doit cependant être réelle et objectivement établie.
Les absences répétées ou prolongées
Des absences répétées ou prolongées peuvent également, dans certaines circonstances, constituer un motif de licenciement lorsqu'elles rendent impossible le maintien du contrat de travail.
L'employeur doit alors pouvoir justifier concrètement la situation et ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise.
Lorsqu'il y a faute : trois niveaux de gravité
Lorsqu'un licenciement repose sur un comportement fautif, la gravité de la faute peut avoir des conséquences importantes sur les droits du salarié.
On distingue traditionnellement :
la faute simple ;
la faute grave ;
la faute lourde.
La faute simple
La faute simple correspond à un comportement fautif suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, mais qui ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Selon les circonstances, peuvent notamment constituer une faute simple :
certaines absences injustifiées ;
certaines indiscrétions ;
certaines fautes professionnelles ;
le non-respect d'obligations professionnelles.
La qualification dépend toujours des circonstances concrètes.
Une même situation peut ainsi être considérée comme une faute simple dans un contexte et comme une faute grave dans un autre.
La faute grave
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Elle suppose donc que la poursuite de la relation de travail ne puisse raisonnablement être envisagée.
Elle peut notamment être caractérisée par des faits provoquant des troubles sérieux ou des conséquences importantes pour l'entreprise.
Quelles conséquences ?
Le licenciement pour faute grave prive en principe le salarié :
de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
de l'indemnité compensatrice de préavis.
En revanche, le salarié conserve notamment son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.
À retenir : la faute grave ne signifie pas nécessairement que le salarié perd l'ensemble des sommes qui lui sont dues au moment de la rupture.
La faute lourde
La faute lourde présente les caractéristiques de la faute grave, mais elle comporte en plus une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
Cette intention est donc un élément déterminant de la qualification.
Peuvent notamment être susceptibles de relever d'une faute lourde, selon les circonstances :
un vol ;
un détournement de fonds ;
ou des agissements révélant une volonté de porter volontairement préjudice à l'entreprise.
La faute lourde constitue ainsi le niveau de gravité disciplinaire le plus élevé.
La faute lourde ne prive plus le salarié de ses congés payés
Une précision importante concerne les congés payés.
Avant une décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016, le Code du travail privait le salarié licencié pour faute lourde de son indemnité compensatrice de congés payés.
Le Conseil constitutionnel a déclaré ces dispositions contraires à la Constitution.
Depuis le 4 mars 2016, le salarié licencié pour faute lourde peut donc bénéficier de l'indemnité compensatrice correspondant aux congés payés acquis et non pris.
À retenir : Faute grave ou faute lourde peuvent priver le salarié du préavis et de l'indemnité de licenciement, mais la faute lourde ne fait plus perdre l'indemnité compensatrice de congés payés.
Certains motifs de licenciement sont interdits
L'employeur ne peut pas licencier un salarié parce que celui-ci a exercé, dans des conditions normales, un droit ou une liberté fondamentale.
Un licenciement fondé sur un motif interdit peut être déclaré nul.
Sont notamment concernés :
le droit de grève ;
l'exercice d'une activité syndicale ou mutualiste ;
la liberté d'expression ;
le droit d'agir en justice ;
certains droits liés à la vie personnelle ;
les protections liées à la maternité ou à la paternité ;
la protection contre le harcèlement ;
la protection contre les discriminations.
Le licenciement discriminatoire
Un licenciement ne peut pas être fondé sur un critère discriminatoire.
Cela concerne notamment les motifs liés :
au sexe ;
à la situation de famille ;
à l'origine ;
aux convictions religieuses ;
aux opinions ;
au handicap ;
à l'état de santé dans les conditions prévues par la loi ;
à l'orientation sexuelle ;
ou à tout autre critère protégé par les dispositions relatives à la discrimination.
Un licenciement discriminatoire est nul.
La sanction est donc différente de celle applicable à un simple licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La protection de la liberté d'expression
Le salarié bénéficie d'une liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci.
L'employeur ne peut pas sanctionner ou licencier un salarié pour le seul exercice non abusif de cette liberté.
La Cour de cassation rappelle que seules des restrictions justifiées par la nature des fonctions exercées et proportionnées au but recherché peuvent être apportées à cette liberté.
Ainsi, un licenciement fondé sur l'exercice non abusif de la liberté d'expression peut être déclaré nul.
À l'inverse, un abus dans l'exercice de cette liberté peut, selon les circonstances, justifier une sanction disciplinaire.
Le droit d'agir en justice est également protégé
Le salarié ne peut pas être licencié parce qu'il a exercé son droit d'agir en justice.
Cette protection constitue une garantie essentielle de l'accès au juge.
Lorsque le licenciement est prononcé en raison d'une action en justice engagée ou susceptible d'être engagée par le salarié contre son employeur, le caractère illicite de ce motif peut entraîner à lui seul la nullité du licenciement.
Le salarié qui témoigne de faits répréhensibles bénéficie d'une protection
Le salarié ne peut pas être licencié en raison du contenu d'une attestation qu'il a délivrée au bénéfice d'un autre salarié, sauf mauvaise foi.
Cette protection découle de la liberté fondamentale de témoigner, qui participe au bon fonctionnement de la justice.
Le licenciement prononcé en raison d'un témoignage de bonne foi peut donc être frappé de nullité.
Le harcèlement moral ou sexuel
Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir :
subi des agissements de harcèlement moral ;
refusé de subir de tels agissements ;
témoigné de faits de harcèlement moral ;
relaté de tels faits.
La même protection existe en matière de harcèlement sexuel.
Le licenciement prononcé en violation de cette protection est susceptible d'être déclaré nul.
Cette protection vise donc non seulement la victime, mais également le salarié qui témoigne ou relate de bonne foi les faits.
La protection contre les discriminations
Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir témoigné de faits discriminatoires ou les avoir relatés.
Il bénéficie également d'une protection lorsqu'il exerce certains droits en justice en matière d'égalité professionnelle ou de discrimination.
L'employeur ne peut pas utiliser la procédure de licenciement pour dissuader un salarié de faire valoir ses droits.
Le droit de retrait
Le salarié qui exerce son droit de retrait dans les conditions prévues par la loi bénéficie également d'une protection.
L'employeur ne peut donc pas le sanctionner ou le licencier simplement parce qu'il a quitté son poste en raison d'une situation qu'il estime présenter un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
La Cour de cassation a notamment rappelé en 2025 que l'exercice du droit de retrait au titre d'une situation à venir n'est pas nécessairement infondé lorsque le salarié sait que ses futures conditions de travail présenteront un danger grave et imminent.
D'autres situations bénéficient d'une protection spécifique
La loi protège également le salarié contre le licenciement lorsqu'il exerce certains droits ou se trouve dans certaines situations particulières.
Il est notamment interdit de licencier un salarié :
en raison de l'exercice de fonctions de juré ;
parce qu'il a refusé, pour des raisons liées à son orientation sexuelle, une mutation vers un État incriminant l'homosexualité ;
parce qu'il a signalé ou témoigné de bonne foi de faits susceptibles de constituer un crime ou un délit dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.
Les lanceurs d'alerte, ainsi que dans certaines conditions leur entourage, bénéficient également d'une protection contre le licenciement et les mesures discriminatoires.
La protection liée à la maternité, à la paternité et à certaines situations familiales
Certaines périodes font l'objet d'une protection particulière.
Il est notamment interdit de licencier un salarié en méconnaissance des protections légales relatives :
à la grossesse ;
à la maternité ;
à la paternité ;
au décès d'un enfant ou d'une personne à charge dans les situations prévues par la loi ;
à certaines interruptions spontanées de grossesse ;
au congé de présence parentale.
Les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficient également d'une protection spécifique.
Un licenciement prononcé en violation de ces protections peut être déclaré nul.
Le cas particulier du salarié protégé
Le statut de salarié protégé constitue également une situation particulière.
Sont notamment concernés certains :
délégués syndicaux ;
élus de la délégation du personnel du CSE ;
représentants syndicaux ;
autres salariés bénéficiant d'une protection liée à leur mandat.
Un licenciement prononcé en raison de l'exercice du mandat peut être frappé de nullité.
Plus généralement, le licenciement d'un salarié protégé est soumis à une procédure spécifique, comprenant notamment, dans les cas prévus par la loi, l'intervention de l'inspecteur du travail.
Que se passe-t-il lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ?
Lorsque le juge estime que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, il s'agit d'un licenciement injustifié, également qualifié d'abusif.
Le juge peut proposer la réintégration du salarié.
Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le salarié reçoit une indemnité à la charge de l'employeur.
Son montant est encadré par le barème de l'article L. 1235-3 du Code du travail, communément appelé barème Macron.
La Cour de cassation a confirmé la conformité de ce barème en 2022 et a continué à en préciser les modalités d'application.
Le barème d'indemnisation pour les entreprises d'au moins 11 salariés
Pour une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, l'indemnité minimale et maximale dépend de l'ancienneté du salarié.
Ancienneté | Minimum | Maximum |
0 an | Sans objet | 1 mois |
1 an | 1 mois | 2 mois |
2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
3 ans | 3 mois | 4 mois |
4 ans | 3 mois | 5 mois |
5 ans | 3 mois | 6 mois |
6 ans | 3 mois | 7 mois |
7 ans | 3 mois | 8 mois |
8 ans | 3 mois | 8 mois |
9 ans | 3 mois | 9 mois |
10 ans | 3 mois | 10 mois |
11 ans | 3 mois | 10,5 mois |
12 ans | 3 mois | 11 mois |
13 ans | 3 mois | 11,5 mois |
14 ans | 3 mois | 12 mois |
15 ans | 3 mois | 13 mois |
16 ans | 3 mois | 13,5 mois |
17 ans | 3 mois | 14 mois |
18 ans | 3 mois | 14,5 mois |
19 ans | 3 mois | 15 mois |
20 ans | 3 mois | 15,5 mois |
21 ans | 3 mois | 16 mois |
22 ans | 3 mois | 16,5 mois |
23 ans | 3 mois | 17 mois |
24 ans | 3 mois | 17,5 mois |
25 ans | 3 mois | 18 mois |
26 ans | 3 mois | 18,5 mois |
27 ans | 3 mois | 19 mois |
28 ans | 3 mois | 19,5 mois |
29 ans | 3 mois | 20 mois |
Le salaire de référence comprend notamment le salaire brut de base ainsi que les heures supplémentaires, primes et avantages dont le salarié bénéficie.
Le barème applicable aux entreprises de moins de 11 salariés
Les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés bénéficient d'un régime particulier concernant les montants minimaux.
Ancienneté | Indemnité minimale |
0 an | Sans objet |
1 an | 0,5 mois |
2 ans | 0,5 mois |
3 ans | 1 mois |
4 ans | 1 mois |
5 ans | 1,5 mois |
6 ans | 1,5 mois |
7 ans | 2 mois |
8 ans | 2 mois |
9 ans | 2,5 mois |
10 ans | 2,5 mois |
Le tableau prévoit donc des minima différents selon l'effectif habituel de l'entreprise.
Le cas du salarié ayant moins d'un an d'ancienneté
Lorsqu'un salarié possède moins d'un an d'ancienneté, il ne bénéficie pas d'un minimum d'indemnisation fixé par le barème de droit commun.
La Cour de cassation a toutefois précisé que le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant est déterminé par le juge, dans la limite maximale d'un mois de salaire, quelle que soit la taille de l'entreprise.
À partir de la 11e année d'ancienneté
La Cour de cassation a également précisé, dans un arrêt du 29 avril 2025, qu'à compter de la onzième année complète d'ancienneté, ce sont les montants minimaux de droit commun du barème qui s'appliquent, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Cette précision est importante pour les salariés ayant une ancienneté importante dans une entreprise de moins de 11 salariés.
Une spécificité pour certains salariés du secteur financier
Des règles particulières existent pour certains salariés du secteur de la finance.
Sont notamment concernés certains salariés :
d'un établissement de crédit ;
d'une société de financement ;
d'une entreprise d'investissement ;
d'une entreprise d'assurance ou de réassurance ;
Lorsqu'ils disposent de pouvoirs importants concernant des transactions du portefeuille de négociation ou dirigent directement un groupe de personnes disposant de tels pouvoirs.
Pour ces salariés, la rémunération mensuelle prise en compte pour l'application de l'article L. 1235-3 ne peut pas excéder le montant annuel du plafond de la Sécurité sociale.
Cette disposition, issue de la loi du 13 juin 2024, s'applique aux licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024.
Les « preneurs de risques » et leur rémunération variable
Pour certains « preneurs de risques » du secteur financier, la part variable de la rémunération susceptible d'être réduite ou récupérée en application des règles financières spécifiques n'est pas prise en compte dans la détermination de certaines indemnités.
Cette règle concerne les personnes répondant aux critères définis par le règlement délégué (UE) 2021/923.
Elle vise notamment le mécanisme parfois appelé « bonus récupérable ».
Le juge peut tenir compte de certaines indemnités déjà versées
Pour déterminer le montant de l'indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, dans les conditions prévues par la loi, des indemnités de licenciement déjà versées à l'occasion de la rupture, notamment certaines indemnités conventionnelles.
En revanche, l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du Code du travail n'est pas prise en compte dans cette appréciation.
La Cour de cassation l'a notamment précisé dans un arrêt du 23 octobre 2024, y compris concernant certaines sommes versées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle.
Résiliation judiciaire et prise d'acte
Les règles d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent également trouver à s'appliquer lorsque le contrat est rompu :
par une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ;
ou par une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement.
Lorsque la rupture produit les effets d'un licenciement nul, l'indemnisation relève toutefois du régime spécifique applicable aux licenciements nuls.
C'est notamment le cas lorsque la rupture est liée à des faits de harcèlement moral ou sexuel.
Le licenciement nul : une situation beaucoup plus grave
Il faut distinguer le licenciement sans cause réelle et sérieuse du licenciement nul.
Le licenciement nul intervient lorsqu'il porte atteinte à une liberté fondamentale, repose sur un motif discriminatoire ou intervient en violation d'une protection particulière prévue par la loi.
Dans ce cas, le barème de l'article L. 1235-3 ne s'applique pas.
Lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible, le juge lui accorde une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Ce minimum de six mois s'applique quelle que soit l'ancienneté du salarié et quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Les principales situations entraînant la nullité du licenciement
La nullité peut notamment être encourue lorsque le licenciement est lié :
À une liberté fondamentale
Par exemple :
droit de grève ;
activité syndicale ;
activité mutualiste ;
liberté d'expression ;
droit d'agir en justice.
Au harcèlement
Le licenciement consécutif à des faits de :
harcèlement moral ;
harcèlement sexuel ;
peut être nul.
À une discrimination
Un licenciement fondé sur un critère discriminatoire est nul.
À une action en justice ou à une dénonciation protégée
Le salarié bénéficie d'une protection lorsqu'il exerce certains droits en justice ou procède à certains signalements protégés.
À l'exercice d'un mandat protégé
Le licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat peut être nul.
À la violation de certaines protections légales
Cela concerne notamment certaines protections liées :
à la maternité ;
à la paternité ;
au décès d'un enfant ;
au congé de présence parentale ;
à certaines interruptions spontanées de grossesse ;
à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.
La nullité et le barème Macron : deux régimes distincts
Le barème prévu pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse ne s'applique pas aux licenciements nuls relevant des situations protégées par la loi.
Cette distinction est essentielle.
Situation | Régime d'indemnisation |
Licenciement justifié | Pas d'indemnité pour licenciement injustifié |
Licenciement sans cause réelle et sérieuse | Barème de l'article L. 1235-3 |
Licenciement nul | Minimum de 6 mois de salaire lorsque réintégration impossible ou non demandée |
Simple irrégularité de procédure | Indemnité pouvant aller jusqu'à 1 mois de salaire |
La Cour de cassation a rappelé en 2024 qu'un juge ne peut pas reconnaître la nullité d'un licenciement discriminatoire puis appliquer malgré tout le barème de l'article L. 1235-3.
La pluralité de motifs
Un licenciement peut reposer sur plusieurs motifs, à condition que ceux-ci soient énoncés dans la lettre de licenciement.
Une situation particulière se présente lorsqu'un des motifs invoqués porte atteinte à une liberté fondamentale.
Dans ce cas, la nullité du licenciement peut être encourue.
Toutefois, le juge doit examiner l'ensemble des griefs invoqués afin de pouvoir, le cas échéant, en tenir compte dans l'évaluation de l'indemnité due au salarié.
Les différences essentielles entre licenciement injustifié et licenciement nul
Cette distinction peut être résumée simplement.
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le motif invoqué par l'employeur n'est pas suffisamment établi ou suffisamment sérieux.
Conséquence : indemnisation encadrée par le barème légal, sauf réintégration.
Licenciement nul
Le licenciement repose sur un motif interdit ou viole une liberté fondamentale ou une protection particulière.
Conséquence : le barème ne s'applique pas et l'indemnité minimale est, dans les situations prévues par l'article L. 1235-3-1, de six mois de salaire lorsque le salarié n'est pas réintégré.
À retenir
Le licenciement pour motif personnel ne signifie pas nécessairement que le salarié a commis une faute.
Il peut notamment être fondé sur une insuffisance professionnelle, certaines absences répétées ou prolongées, ou encore un comportement fautif.
Dans tous les cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Lorsqu'une faute est invoquée, sa qualification est déterminante :
faute simple : elle peut justifier le licenciement mais n'empêche pas nécessairement le maintien du salarié pendant le préavis ;
faute grave : elle rend impossible le maintien du salarié et prive en principe celui-ci du préavis et de l'indemnité de licenciement ;
faute lourde : elle suppose, en plus, une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
Enfin, certains motifs sont strictement interdits. Un licenciement fondé sur une discrimination, le harcèlement, l'exercice d'une liberté fondamentale, une action en justice ou la violation d'une protection légale, par exemple, peut être déclaré nul.
Le point de vigilance : pour l'employeur, il ne suffit donc pas de démontrer que le salarié a commis un fait ou présente une difficulté professionnelle. Il faut également vérifier que le motif est juridiquement admissible, objectivement établi et suffisamment sérieux pour justifier la rupture.
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