Le départ volontaire à la retraite : règles, procédure et indemnités

17 sept.

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Lorsqu’un salarié décide de mettre fin à son contrat de travail afin de bénéficier d’une pension de vieillesse, il s’agit d’un départ volontaire à la retraite. Ce mode de rupture, qui relève de l’initiative du salarié, obéit à des règles spécifiques concernant notamment l’âge de départ, le préavis, l’indemnité de départ et les formalités à accomplir.

À la différence de la mise à la retraite, qui relève de l’initiative de l’employeur, le départ volontaire à la retraite repose sur une décision personnelle du salarié. Il ne s’agit pas juridiquement d’une démission, même si les deux situations correspondent à une rupture du contrat décidée par le salarié.

Un départ qui doit résulter d’une volonté claire du salarié.

Le départ volontaire à la retraite permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée afin de bénéficier d’une pension de vieillesse. Cette possibilité est ouverte dès lors que le salarié atteint l’âge lui permettant de faire liquider sa pension.

Le salarié reste toutefois entièrement libre de poursuivre son activité professionnelle. Le simple fait d’atteindre l’âge légal de départ à la retraite ou de remplir les conditions permettant de bénéficier d’une pension ne met pas automatiquement fin au contrat de travail.

Cette distinction est essentielle : aucune clause du contrat de travail ou disposition conventionnelle ne peut prévoir une rupture automatique du contrat du seul fait que le salarié atteint un certain âge ou peut prétendre à une pension de vieillesse.

Ces dispositions, parfois qualifiées de « clauses couperet », sont nulles. Si une telle clause était néanmoins mise en œuvre, la rupture pourrait être requalifiée en licenciement nul, avec les conséquences indemnitaires correspondantes.

Le départ volontaire doit donc traduire une volonté claire, non équivoque et non contrainte du salarié de quitter l’entreprise afin de faire valoir ses droits à la retraite.

Une fois la décision notifiée à l’employeur, le salarié ne peut revenir sur son choix qu’avec l’accord de celui-ci.

À quel âge peut-on partir volontairement à la retraite ?

Le départ volontaire à la retraite intervient, en principe, à partir de l’âge auquel le salarié est autorisé à faire liquider une pension de vieillesse.

Il ne faut toutefois pas confondre l’âge légal d’ouverture des droits avec l’âge auquel la retraite peut être obtenue à taux plein. Un salarié peut décider de partir dès qu’il atteint l’âge permettant la liquidation de sa pension, y compris lorsque celle-ci est liquidée avec une minoration.

Dans le régime général de la Sécurité sociale, l’âge légal varie selon l’année de naissance.

Pour les assurés nés avant le 1er septembre 1961, il est fixé à 62 ans. Pour les générations suivantes, il évolue progressivement jusqu’à l’âge de 64 ans.

Toutefois, les règles ont été modifiées pour les retraites prenant effet à compter du 1er septembre 2026, dans le cadre de la suspension temporaire de certaines mesures issues de la réforme des retraites.

Une suspension temporaire de la réforme des retraites.

Pour les retraites prenant effet à compter du 1er septembre 2026 et jusqu’en 2028, les règles issues de la réforme des retraites sont suspendues selon les modalités prévues par les nouvelles dispositions.

Le relèvement de l’âge légal est ainsi décalé pour certaines générations.

L’âge légal est notamment fixé à :

62 ans et 9 mois pour les assurés nés entre 1964 et le premier trimestre 1965 ;
63 ans pour les assurés nés au deuxième trimestre 1965 ;
63 ans et 9 mois pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1968.

La suspension modifie également la durée d’assurance requise pour bénéficier du taux plein pour certaines générations.

Ces règles sont donc particulièrement importantes pour les salariés proches de l’âge de la retraite : la date de naissance et la date d’effet de la pension doivent être vérifiées avant toute notification de départ à l’employeur.

Attention à la confusion avec la mise à la retraite

Le départ volontaire et la mise à la retraite répondent à deux logiques différentes.

Dans le premier cas, le salarié prend l’initiative de la rupture. Dans le second, l’employeur est à l’origine du départ, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Entre l’âge légal et 70 ans, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de partir à la retraite. À partir de 70 ans, une mise à la retraite peut, en revanche, être prononcée sans l'accord du salarié.

Les dispositifs de retraite anticipée.

Le départ volontaire n’est pas nécessairement lié à l’âge légal de droit commun.

Certains salariés peuvent bénéficier d’un dispositif de retraite anticipée, sous réserve de remplir les conditions propres au dispositif concerné.

Sont notamment concernés :

les salariés ayant commencé à travailler tôt et pouvant relever du dispositif de carrière longue ;
les assurés handicapés remplissant les conditions requises ;
les salariés justifiant d’une incapacité permanente dans les conditions prévues par la réglementation ;
certains salariés pouvant utiliser les droits acquis sur leur compte professionnel de prévention (C2P).

Dans ces situations, le salarié peut donc être autorisé à liquider sa retraite avant l’âge légal de droit commun.

Il est toutefois essentiel de vérifier au préalable que toutes les conditions du dispositif sont remplies et que la caisse de retraite a bien confirmé les droits du salarié.

Un départ trop précoce peut être assimilé à une démission

Le motif du départ est déterminant.

Si le salarié quitte l’entreprise alors qu’il ne remplit pas les conditions lui permettant de partir volontairement à la retraite, la rupture sera considérée comme une démission.

Il est donc recommandé de sécuriser la situation auprès de la caisse de retraite avant d’adresser la notification de départ à l’employeur.

Quelle procédure le salarié doit-il respecter ?

Aucune procédure légale particulière

Contrairement à certaines autres formes de rupture du contrat de travail, le Code du travail n’impose pas de procédure particulière au salarié qui souhaite partir volontairement à la retraite.

Le salarié doit néanmoins vérifier sa convention collective, son contrat de travail et, le cas échéant, les usages applicables dans l’entreprise. Des règles particulières peuvent en effet prévoir des modalités de notification ou de préavis plus favorables.

En pratique, il est fortement recommandé de formaliser la décision par écrit.

Le salarié peut ainsi adresser à son employeur :

une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;
ou une lettre remise en main propre contre décharge.

Cette formalisation permet notamment de déterminer précisément la date de notification du départ et donc le point de départ du préavis.

Elle permet également de limiter les contestations ultérieures concernant la réalité de la décision du salarié.

Une décision qui doit être libre et non équivoque

Le départ volontaire à la retraite ne doit pas être imposé ou provoqué par l’employeur.

La décision doit être :

claire ;
non équivoque ;
non contrainte.

L'objectif doit également être de permettre au salarié de bénéficier d'une pension de vieillesse.

Cette exigence est particulièrement importante lorsque les circonstances entourant le départ sont conflictuelles ou lorsque le salarié conteste ultérieurement avoir réellement souhaité partir à la retraite.

Une fois la décision régulièrement notifiée, le salarié ne dispose pas d'un droit unilatéral de rétractation. Il ne peut revenir sur sa décision qu'avec l'accord de l'employeur.

Le préavis de départ à la retraite

Le salarié qui décide de partir volontairement à la retraite doit respecter un préavis.

À défaut de dispositions conventionnelles, contractuelles ou d’usage plus favorables, la durée légale est fixée selon l’ancienneté du salarié.

Ancienneté dans l’entreprise	Préavis
Moins de 6 mois	Durée fixée par convention, usage ou dispositions applicables
De 6 mois à moins de 2 ans	1 mois
2 ans et plus	2 mois

Ces durées constituent des durées de référence. Une convention collective, un contrat de travail ou un usage peut prévoir un préavis plus court, plus favorable au salarié.

Il est donc indispensable de vérifier les dispositions conventionnelles applicables avant de fixer la date définitive de départ.

Quand commence le préavis ?

Le point de départ dépend du mode de notification choisi.

Lorsque le départ est notifié verbalement ou par une lettre remise en main propre contre décharge, le préavis commence à courir à la date de notification.

Lorsque le salarié utilise une lettre recommandée avec avis de réception, le préavis commence à courir à la date de première présentation de la lettre.

Cette précision peut avoir des conséquences concrètes sur la date effective de fin du contrat.

L’indemnité de départ volontaire à la retraite.

Le salarié qui quitte volontairement l’entreprise afin de bénéficier de sa retraite peut avoir droit à une indemnité de départ à la retraite.

Cette indemnité est distincte de l’indemnité de licenciement et de l'indemnité versée dans le cadre d'une mise à la retraite.

Le montant légal dépend de l’ancienneté acquise dans l’entreprise.

Le barème légal

À défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité est fixée à :

Ancienneté	Indemnité minimale
10 ans	1/2 mois de salaire
15 ans	1 mois de salaire
20 ans	1,5 mois de salaire
30 ans	2 mois de salaire

Ces montants constituent les minima légaux.

Si la convention collective ou le contrat de travail prévoit une indemnité plus favorable, c’est cette disposition qui doit être appliquée.

Les différentes indemnités ne se cumulent pas lorsqu'elles rémunèrent le même événement : le salarié bénéficie du dispositif qui lui est applicable et le plus favorable.

Une indemnité attribuée une seule fois

Le droit à l’indemnité de départ à la retraite est lié à la liquidation effective de la retraite.

Le salarié ne peut bénéficier que d’une seule indemnité de départ à la retraite.

L’indemnité est attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite.

La Cour de cassation a ainsi rappelé que le droit à cette indemnité n’est ouvert que lorsque le salarié ayant quitté l’entreprise pour faire liquider ses droits a effectivement demandé la liquidation de sa pension.

Cette règle permet de distinguer le simple départ de l'entreprise d'un véritable départ à la retraite ouvrant droit à l'indemnité spécifique.

Comment calculer le salaire de référence ?

Le montant de l’indemnité dépend du salaire de référence.

Pour déterminer celui-ci, deux méthodes sont comparées et la formule la plus favorable au salarié doit être retenue.

Il s’agit :

soit du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ;
soit du tiers des trois derniers mois.

Lorsque la seconde méthode est utilisée, les primes ou autres éléments de rémunération annuels ou exceptionnels versés au cours de cette période sont pris en compte à due proportion.

Cette règle vise à éviter qu’une rémunération ponctuellement élevée ou faible ne conduise automatiquement à retenir une base défavorable au salarié.

Les autres sommes dues lors du départ

L’indemnité de départ à la retraite ne constitue pas le seul élément financier à prendre en compte.

Au moment de la rupture, le salarié doit également percevoir les sommes qui restent dues au titre de l'exécution de son contrat.

Il peut notamment s’agir :

du dernier salaire ;
des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires restant dues ;
de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris ;
de l’indemnité compensatrice de préavis, lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis ;
des droits acquis au titre de l’intéressement et de la participation ;
des sommes issues des dispositifs d’épargne salariale ;
des droits détenus sur un compte épargne-temps (CET), lorsqu’ils doivent être versés.

Le solde financier doit donc être établi de manière complète lors de la fin du contrat.

Quel régime fiscal et social ?

Le régime applicable à l’indemnité dépend notamment du contexte dans lequel intervient le départ.

Le cas général

Lorsque le départ volontaire à la retraite ne s’inscrit pas dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’indemnité de départ volontaire à la retraite est traitée comme un élément de rémunération.

Elle est ainsi soumise :

aux cotisations de Sécurité sociale ;
à la CSG ;
à la CRDS ;
à l’impôt sur le revenu, pour la totalité de son montant.

Le traitement social et fiscal est donc sensiblement différent de celui qui peut s’appliquer à certaines indemnités de rupture.

Le départ dans le cadre d’un PSE

Lorsque le départ volontaire à la retraite intervient dans le cadre d’un PSE, l’indemnité bénéficie d’un régime spécifique.

Elle est assimilée à une indemnité de licenciement et relève alors du régime social applicable aux indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un PSE.

Elle est par ailleurs exonérée d’impôt sur le revenu.

Les documents à remettre au salarié

Le départ volontaire à la retraite constitue une rupture du contrat de travail. À ce titre, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat.

Il s’agit notamment :

du certificat de travail ;
du solde de tout compte ;
de l’attestation destinée à France Travail permettant au salarié de faire valoir ses droits éventuels ;
ainsi que des documents ou éléments prévus par les dispositions applicables à la situation du salarié.

Même lorsqu’un salarié part à la retraite et n’a, en principe, pas vocation à percevoir l’assurance chômage, les formalités de fin de contrat doivent être correctement réalisées.

Une sensibilisation aux gestes qui sauvent avant le départ

Avant le départ à la retraite, l’employeur propose également au salarié une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.

Cette sensibilisation permet au salarié d’acquérir les compétences nécessaires pour intervenir face à une situation d’urgence.

Lorsqu’elle se déroule pendant les horaires habituels de travail, le temps consacré à cette action est considéré comme du temps de travail.

Des organismes et professionnels répondant aux conditions réglementaires peuvent être habilités à dispenser cette sensibilisation.

Cette obligation s’inscrit dans une logique plus large de prévention et de transmission des gestes de premiers secours avant le départ définitif du salarié de l’entreprise.

La visite médicale de fin de carrière

Le départ à la retraite peut également entraîner des obligations particulières en matière de santé au travail.

Les salariés qui bénéficient ou ont bénéficié d’un suivi individuel renforcé en raison de leur exposition à certains risques professionnels doivent faire l’objet d’une visite médicale avant leur départ à la retraite.

Cette visite est réalisée par le médecin du travail.

Elle permet notamment d’identifier les éventuelles conséquences d’une exposition professionnelle à des risques dangereux.

Lorsque le médecin du travail constate une exposition susceptible de justifier un suivi spécifique, une surveillance post-professionnelle peut être mise en place en lien avec le médecin traitant et le médecin-conseil des organismes de Sécurité sociale.

Une information à transmettre au service de prévention et de santé au travail

Pour organiser cette visite, l’employeur doit informer son service de prévention et de santé au travail du départ à la retraite du salarié concerné.

Le travailleur doit également être informé sans délai de la transmission de cette information.

Cette démarche permet d'organiser la visite dans les conditions prévues par la réglementation et, lorsque cela est nécessaire, d'assurer la continuité du suivi médical après la cessation de l'activité professionnelle.

Départ volontaire et mise à la retraite : deux mécanismes à ne pas confondre.

La distinction entre les deux dispositifs est fondamentale.

Départ volontaire à la retraite	Mise à la retraite
Initiative du salarié	Initiative de l’employeur
Le salarié décide de rompre son contrat	L’employeur décide du départ dans les conditions légales
Suppose la volonté du salarié de bénéficier d’une pension	Régime spécifique lié notamment à l’âge du salarié
Donne droit, sous conditions, à une indemnité de départ à la retraite	Relève d’un régime d’indemnité distinct
Le salarié doit respecter un préavis	Les règles de procédure et de préavis sont différentes

La confusion entre les deux mécanismes peut avoir des conséquences importantes, notamment sur la procédure applicable, le montant de l’indemnité et le régime social et fiscal.

Le point de vigilance : sécuriser la date de départ.

Pour le salarié comme pour l’employeur, la principale difficulté consiste à sécuriser le calendrier.

Avant de notifier son départ, le salarié doit idéalement :

vérifier son âge légal de départ ;
déterminer s’il peut bénéficier d’une retraite anticipée ;
vérifier sa durée d’assurance et les conditions de liquidation de sa pension ;
obtenir confirmation de sa situation auprès de sa caisse de retraite ;
consulter sa convention collective ;
vérifier la durée de son préavis ;
déterminer le montant de son indemnité de départ ;
fixer avec l’employeur les modalités pratiques de son départ.

Cette anticipation est particulièrement importante depuis l’évolution des règles applicables aux générations concernées par la suspension temporaire du calendrier de relèvement de l’âge légal.

À retenir

Le départ volontaire à la retraite est un mode autonome de rupture du contrat de travail, décidé par le salarié afin de bénéficier d’une pension de vieillesse.

Il faut retenir plusieurs principes essentiels :

le salarié ne peut pas être contraint de partir du seul fait qu’il atteint l’âge légal ;
le contrat de travail ne prend jamais fin automatiquement en raison de l’âge ;
le départ doit résulter d’une volonté claire, non équivoque et non contrainte ;
le salarié doit vérifier qu’il remplit effectivement les conditions pour liquider sa retraite ;
un départ alors que ces conditions ne sont pas réunies peut être considéré comme une démission ;
un préavis doit être respecté, sauf dispositions plus favorables ;
le salarié bénéficie, sous conditions d’ancienneté, d’une indemnité légale de départ à la retraite, sauf régime conventionnel plus favorable ;
le salaire de référence est déterminé selon la formule la plus favorable au salarié ;
les congés payés non pris et les autres sommes restant dues doivent être réglés ;
l’employeur doit remettre les documents de fin de contrat ;
certaines obligations spécifiques existent en matière de sensibilisation aux gestes qui sauvent et de visite médicale de fin de carrière.

Le départ à la retraite doit donc être préparé comme une véritable opération de fin de contrat : la date de liquidation de la pension, le préavis, l’indemnité et les formalités de sortie doivent être vérifiés avant toute notification définitive.